El 90 % de los programas ofrecidos convergen en la búsqueda de perfiles top universitarios: profesionales recientemente graduados con los mejores promedios académicos, altísimo nivel intelectual y fluido manejo de idioma –preferentemente inglés-. La mayoría de los Gerentes de RR.HH. coinciden en que la inyección de estos perfiles generarán a mediano plazo una fuerte señal de cambio organizacional y el nacimiento de una nueva raza de Managers.
Ahora bien, analicemos en detalle algunos de los datos que arroja esta investigación. El 75 % de las empresas incorporan en estos programas una dotación muy superior a los cupos verdaderamente requeridos, en resguardo al significativo éxodo que se registra principalmente en la mitad de duración de los mismos. Asimismo, sólo el 25 % de los profesionales juniors cumplen la totalidad del programa y quedan incorporados al staff profesional de las empresas.
Un dato relevante son las bajas y deserciones que se producen a lo largo del programa. El estudio indica que el 50 % de los egresos se producen en consecuencia de las permanentes tentaciones salariales que reciben los flamantes profesionales. Lo paradojal de este comportamiento es que la mayoría de estas propuestas provienen de empresas que administran los programas mencionados. El robo de talento se ha convertido en una práctica non santa en pos de obtener este escasísimo recurso.
Otra causa de egreso y que no es menor (el 25 % de los casos), responde a la falta de integración de los Jóvenes recientemente incorporados, con los actuales equipos de trabajo. Ello puede encontrar su explicación en una inadecuada práctica inductiva como etapa última del proceso de incorporación o a la exageración de condiciones ofrecidas que no son bien vistas por el resto de los empleados.
Frente a estas realidades y de cara al contexto laboral que se avecina, ¿no será entonces el momento de redefinir algunas estrategias de recursos humanos?.
Los continuos desafíos y cambios que afronta la sociedad exigen una mayor velocidad de adaptación y aceptación a los mismos. Los objetivos a cumplir, la superación de metas, los resultados de corto plazo y los retos propios de un mundo globalizado -altamente competitivo- requieren la urgente reformulación de estrategias en recursos humanos, alineadas con las características de este nuevo orden y con mayor probabilidad de éxito.
En primer lugar, abandonar el actual significado de talento por un concepto más abarcador, actualmente interpretado como un don natural, mal confundido con elevado coeficiente intelectual y conocimiento.
Renovar su alcance posibilitaría comprender al talento como una sumatoria de dones y capacidades intelectuales - emocionales, que interactúan al momento de pensar y actuar en consecuencia.
Perfiles talentosos se identificarían con jóvenes profesionales caracterizados por una natural capacidad de adaptación e integración, versátiles, de mente abierta, comunicativos, que responden a estímulos emocionales y sean racionales a la hora de tomar una iniciativa o decisión, intuitivos, que bucean la informalidad, receptivos al disenso y principalmente con capacidad de autocrítica, para aceptar los errores o frustraciones.
En segundo lugar, adicionar a este cambio las mejores prácticas de Recursos Humanos que estimulen la motivación y satisfacción, permitiéndoles a estos jóvenes talentosos una mejor integración a la empresa.
Probablemente, la conjunción de estos componentes resulten las claves de la formación de Líderes profesionales más nutritivos, diferenciales y con alta probabilidad de éxito de cara a las exigencias del futuro. Retomar las fuentes es una buen ejercicio para recuperar el sentido de identidad y pertenencia –la camiseta- ausente para los jóvenes y que en gran parte obedece a los comportamientos de mal crianza organizacional.
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